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党的二十大强育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑，将实施人才强国战略与科教兴国战略、创新驱动发展战略系统安排部署。总书记在中央人才工作会议上强调，要造就规模宏大的青年科技人才队伍，把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角。这些重要战略部署，充分体现了以同志为核心的党中央高度重视培养人才、关心人才、成就人才，赋予了新时代人才工作新的定位和崇高使命，反映了新征程对人才的更高期待和强烈渴求。博士后制度是全球通行的培养、吸引、使用创新型青年科技人才的重要制度。截至目前，我国共设立3352个博士后科研流动站、4338个博士后科研工作站，累计招收博士后人员34万余人，2021、2022年连续两年招收人数超过3万人。绝大部分出站博士后成为单位的领军人才和科研骨干。博士后制度初步形成了一套具有中国特色、符合高层次创新型青年人才成长规律的制度体系，有力地推动了产学研结合、科技创新和经济社会发展。
充分发挥博士后研究人员的“生力军”作用博士后是研究人员从“理论型、学习型”高校学生走向“复合型、管理型”研究人员过程中承上启下的重要一环。博士后进站后，可以享受多方面的资源条件，有较为充裕的时间专心从事科学研究。博士后可以在合作导师的帮助下，利用优质的资源开展研究，在实践中不断提高自身科研创新能力，同时也能参加各类博士后学术交流活动，在和同行的交流中激发灵感、碰撞火花，最终结出成功的果实。很多著名科学家都是在青年时期取得了重要的科学成就，或者已经为科学成就奠定了基础。目前博士后进站一般要求年龄在35周岁以下、为新近毕业的博士毕业生。这一要求使得博士后必定是一支思维活跃、创新力强的年轻队伍，在推动科技创新方面大有可为。据数据统计，从年龄结构上看，新招收的博士后越来越年轻化，2022年新招收的博士后平均年龄为30.7岁，2012年新招收的博士后平均年龄为32.3岁；从性别结构上看，新招收的博士后中女性的占比不断上升，2022年新招收的博士后中女性约占比37.5%，比2012年提升了约5个百分点。博士后作为一支年轻的人才队伍，必然也会面临青年人在走出校园、步入职场时的一些困难和问题。通过和一些基层博士后管理服务人员、设站单位的交流，了解到目前在博士后招收、培养和发挥作用等方面主要存在以下问题。博士后招收方面。一线城市的一些设站单位受限于经费规模和职工平均薪资水平等因素影响，提供给博士后的待遇与大企业提供的待遇相比吸引力不足，导致陷入“想招的不想来，想来的与需求不匹配”的困难境地。三四线城市的设站单位在招收博士后时，有部分设站单位与高校开展联合培养比较困难。一方面是建立沟通联系比较困难，受限于沟通渠道、沟通层级等影响，一些高校在面对三四线城市的博士后管理服务人员或企业代表时往往不是很“热情”，一些高校更愿意把有限的联合培养名额留给一二线城市规模相对较大的企业。另一方面，三四线城市的设站单位在户口、医疗教育、文化生活等“软性配套”方面与一二线城市相比竞争力不足，在一些领域只能招收到省内的人才。博士后培养使用方面。在博士后进站到出站全周期中，一些设站单位还没有建立起科学完备的日常管理制度，对博士后过程培养重视程度不够，影响博士后出站质量。比如一些企业招收的在职博士后，需要受流动站导师的指导，且可能还要担负高校的教学和科研任务，导致在工作站导师培养环节中的参与度受到影响，难以为企业解决实际问题。另外，部分博士后科研工作站也不具备完全满足博士后科研需要的实验室，仍需借助高校或科研院所的设备开展研究，导致有些立项课题会受到进站前研究方向的影响而更偏学术，科研成果应用落地难，与企业期望有差距，影响企业培养的积极性。
国外博士后发展情况和经验做法
从世界范围来看，博士后制度最早源于美国约翰?霍普金斯大学。约翰?霍普金斯大学在1876年设立专项研究基金，用于资助优秀的青年学者在较好的研究条件下从事科学研究工作。经过多年发展，美国逐渐形成了投资主体多元、渠道多样的博士后资助模式。
美国在管理制度方面，美国并未设立全国性的博士后管理机构，而是将招收博士后的权力下放至各高校甚至导师，博士后办公室和协会是美国高校和科研机构博士后工作的基础。据有关数据统计，2003年，美国仅有25个机构设有专门的博士后办公室，2014年增至167个，2017年全美190个机构设立了博士后办公室，另有160个机构成立了博士后协会。
在薪酬待遇方面，博士后与机构的正式教职工在待遇上仍然存在差异；在博士后培养方面，美国高校和科研机构通过导师指导、职业规划等方面的培训项目培养博士后成为独立的研究者，其中最主要的培训项目是负责任的科研行为、基金申报书写和演讲技能。
在博士后发展追踪方面。美国大部分高校和科研机构的博士后数量在100－500人之间，约20%的机构博士后不到100人，只有约10%的机构博士后数量在1000人以上。调查显示，仅有45%的机构对博士后进行出站调查，28%的机构对博士后出站之后继续跟踪调查，极少数机构对处于弱势地位的博士后提供持续的跟踪和服务。
日本 德国“博士后”这一概念在德国和“科研后备人才”密不可分，博士后被视为是后者中的一类。科研后备人才根据所处教育阶段的不同可分为两类：第一类是硕士研究生与博士研究生；第二类是博士后。其中，博士后又被进一步分为两类：一类博士后人员并不谋求在高校或同类科研机构长期任职，而另一类则以留在高校长期任职为目的。因此，后一类博士后人员也被称作“高校教师后备人才”。德国对博士后科研后备人才的资助具有一系列突出的特点，可供借鉴。首先，资助机构与形式具有多元性和交叉互补性。资助机构包括联邦政府、州政府、高校、校外科研机构以及基金会等学术资助组织，它们分别在不同的层面参与对博士后人才的资助。资助形式也多种多样，既有面向机构的课题和项目资助，也有面向个人的资助。多元的资助机构和资助形式令博士后人员可以灵活地交叉结合不同的资助项目，满足不同的资助需要。其次，重视对博士后科研后备人才的科学分类、按类资助。对于博士后人才不等一划之，而是根据其工作经验和成就水平对其进行清晰的层次划分，并据此设计相应的资助方式和资助力度。德国科研协会和德国洪堡基金会都有层次分明的资助项目，可以满足从普通人才到国际顶尖人才的不同层次的博士后人才资助需求。再次，德国对博士后的资助注重搭建研究团队，培养其学术管理能力，培育未来的学术领导者。许多学术资助组织都设立了“科研后备人才团队带头人”资助项目，获资助者不仅自己受到资助，而且还可以雇佣其他的全职科研后备人才参与研究。最后，无论是欧盟的资助项目还是德国国内的资助措施都注重保证机会公平，特别是男女性别之间的机会公平。例如，在欧盟“玛丽?居里行动”项目中，追求实现受资助女性的比例达到40％。科研框架项目中也有许多照顾女性科研人员的规定，例如保证提供休产假和养育孩子的时间，并且通过特殊的个人奖学金项目帮助暂时离岗的科研人员重返工作岗位。此外，各级学术资助机构都十分重视对其资助项目进行科学跟踪、评估和持续改善。欧盟十分重视其资助项目的质量保证，一方面只有具有最高科研水平的项目才能够在竞争中胜出，得到资助。另一方面，资助项目本身的质量还会通过一种检测系统得到保证。总的来看，各国的博士后制度既有共性又有个性。各国博士后制度的目标都是培养高级研究型人才，都是一个临时性职位，有一定的聘期，在聘期内进行更为深入的科学研究。各国在博士后招收培养、资助激励、管理服务等方式上又各具特色，有一些好的做法值得我们借鉴和吸收。
对博士后制度改革发展的几点思考
当前，我国博士后工作已经取得了招收人数逐年上升、招收人员学科全覆盖、招收人员类型多元化的丰硕成果。在这样坚实的基础上，笔者对探索创新博士后管理模式，进一步提升博士后培养质量有以下几点思考。
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